Droits des salariés lors d’un licenciement économique

Votre entreprise vient de vous informer que pour des raisons économiques, vous êtes licencié. Bien que cette nouvelle soit un choc pour vous, prenez le temps de vous assurer que vos droits sont bien respectés. Pour cela, découvrez dans cet article ce qu’il faut savoir sur ce type de licenciement et les droits auxquels vous pouvez prétendre.

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Très différent de la rupture de contrat pour raisons personnelles, le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. Selon la loi, cette résiliation du contrat entre salarié et entreprise ne peut être considérée comme “raison économique” que pour des motifs extérieurs ou des circonstances indépendantes à la personne ou au groupe de salariés. Les compétences et le comportement des salariés ne doivent en aucun cas être pris en compte dans les motivations de congédiement.

Il peut résulter d’une transformation dans le domaine ou d’une modification dans la chaîne de production de la société, telle que l’achat d’une nouvelle machine facilitant le travail par exemple. Les difficultés économiques que traverse la société ainsi que la cessation d’activité figurent parmi les raisons les plus fréquentes du licenciement économique.

Un licenciement économique ne sera pas justifié si la société souhaite simplement faire des économies sur les rémunérations ou les charges sociales.

 

Licenciement économique : les obligations de l’employeur

Comme dans toute rupture de contrat de travail venant de l’employeur, ce dernier devra verser des indemnités de licenciement du salarié. Ces indemnités sont prévues par la loi en fonction de plusieurs critères, mais d’autres conditions peuvent être établies par les conventions collectives.

Le licenciement économique est régi par des lois strictes et l’employeur devra suivre une procédure spécifique.

Définir un ordre de licenciement

Lorsqu’un employeur procède à un licenciement économique, il devra mettre en place un ordre de licenciement et consulter les délégués du personnel ou leurs représentants. Plusieurs critères seront déterminés pour désigner quel salarié devra être licencié. Parmi eux, il y a les charges de famille, l’ancienneté de service, ou encore la situation personnelle du salarié pouvant conduire à une difficulté de réinsertion professionnelle (par exemple un handicap).

Les priorités de réembauche et les critères de licenciement peuvent être communiqués au salarié suite à une demande écrite de sa part, au plus tard 10 jours après son arrêt de travail. La réponse de l’employeur devra être obtenue au plus tard dix jours après la réception de la lettre du salarié. Ces échanges doivent être effectués par lettres recommandées avec demande d’avis de réception ou remises en mains propres contre une décharge signée.

Mise en place de mesures de reclassement

Un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi par l’employeur si le licenciement concerne au moins 10 salariés en 30 jours. Il devra également rechercher un reclassement pour ces salariés congédiés. Cela signifie que des efforts de formation et d’adaptation du personnel concerné doivent être entrepris avant de conclure par le licenciement.

Si le salarié licencié est dispensé d’effectuer son préavis, il devra notifier cette information par écrit. Les indemnités compensatrices équivalentes au salaire qui aurait été reçu durant la période de préavis (y compris primes et autres avantages) devront également être versées au concerné.

En cas de non-respect des dispositions concernant le licenciement, l’employeur sera condamné à des sanctions pécuniaires telles que les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.